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Desempleo de larga duración 50+: cómo romper el círculo y recuperar talento senior

Desempleo de larga duración 50+: cómo romper el círculo y recuperar talento senior

En Chile, el talento senior representa una fuerza laboral con experiencia, liderazgo y estabilidad. Sin embargo, este grupo demográfico enfrenta un desafío silencioso pero persistente: el desempleo prolongado. A menudo invisibilizado, este fenómeno no solo afecta la vida de miles de profesionales mayores de 50 años, sino que también representa una pérdida de valor competitivo para las empresas que no logran integrar este valioso activo. Este artículo explora las causas de este problema, sus efectos y las soluciones estratégicas que las organizaciones pueden adoptar para romper este círculo y recuperar el talento senior.

1. El panorama del desempleo senior en Chile: un desafío con datos concretos

Según el Clapes UC (Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y Sociales), la tasa de desocupación para personas de 50 a 59 años en Chile ha experimentado un aumento significativo, siendo 1,6 veces la de antes de la pandemia. Si bien históricamente este grupo ha mantenido tasas de desempleo bajas, la duración promedio de la desocupación para quienes tienen entre 50 y 59 años aumentó en 1,2 meses. Más alarmante aún, la tasa de desempleo de larga duración (más de 12 meses) para este grupo se ha incrementado en 5,3 puntos porcentuales en cuatro años.

Este fenómeno no es una casualidad, sino un reflejo de prejuicios y brechas. La discriminación por edad, o edadismo, se mantiene como un factor persistente. Aunque los profesionales seniors poseen competencias actualizadas, persisten asociaciones erróneas que vinculan la edad con menor energía o flexibilidad. A esto se suma la pérdida de puestos de trabajo para adultos mayores en sectores como el comercio, según estudios del Programa de Conocimiento e Investigación en Personas Mayores (CIPEM) de la Universidad del Desarrollo (UDD).

2. El talento senior como ventaja competitiva: un enfoque estratégico, no caritativo

Silvery promueve un mensaje claro: el talento senior no debe ser visto desde la caridad, sino como una ventaja competitiva real para las empresas. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) ha destacado que el envejecimiento poblacional en la región no es una amenaza, sino una oportunidad para la innovación y el crecimiento económico.

La integración de personas mayores en la fuerza laboral mejora la productividad, reduce la rotación de personal y abre nuevas oportunidades de mercado. El talento senior aporta estabilidad, liderazgo, experiencia y una visión estratégica que solo los años de carrera pueden brindar.

3. Cómo romper el círculo: soluciones efectivas

Romper este ciclo requiere una estrategia integral que combine voluntad política, compromiso empresarial y proactividad individual. Para superar el desempleo prolongado y fomentar la reinserción laboral, las empresas y las instituciones en Chile deben tomar medidas proactivas. La Universidad de los Andes, por ejemplo, destaca que las personas mayores desean seguir trabajando, pero con flexibilidad.

Aquí te mostramos algunas acciones concretas para reintegrar talento valioso:

  • Reclutamiento intencional: Incorporar activamente a personas mayores de 50 años en los procesos de selección. La inclusión debe ser deliberada: revisar los avisos, filtros y canales de atracción para que los perfiles senior sean parte natural del proceso. Si no se les busca, ¿cómo se pretende encontrarlos?
  • Procesos de selección libres de sesgo: Implementar reclutamiento basado en competencias reales y logros, en lugar de discriminar por edad en las etapas iniciales. Esto permite centrarse en el valor que el candidato puede aportar a la organización.
  • Fomento de equipos intergeneracionales y mentoring: Integrar la experiencia senior con el dinamismo de los talentos más jóvenes para potenciar la innovación y los resultados. Esta sinergia crea un entorno de aprendizaje mutuo, donde los profesionales mayores pueden actuar como mentores.
  • Capacitación y reconversión de competencias: Facilitar el acceso a cursos cortos, prácticos y pertinentes que permitan a los seniors adaptarse a las demandas actuales, como nuevas tecnologías, gestión de proyectos o metodologías de trabajo. El SENCE también juega un rol crucial con programas como "Experiencia Mayor" que subsidia la contratación y capacitación de personas mayores de 50 años.
  • Modelos de contratación flexibles: Promover jornadas parciales, proyectos temporales o consultorías. Estos modelos permiten a las empresas aprovechar el talento senior sin la rigidez de la contratación tradicional, al mismo tiempo que brindan la flexibilidad que muchos buscan.

El desempleo prolongado en el talento senior no es un problema sin solución. Es una oportunidad para que las empresas chilenas lideren el cambio, adoptando un enfoque estratégico y ético. Al invertir en la reinserción laboral de los profesionales mayores de 50, las organizaciones no solo resuelven una crisis social, sino que también fortalecen su propia estructura, adquiriendo una ventaja competitiva duradera.


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