Chile envejece: implicancias del cambio demográfico en el mercado laboral

Chile envejece: implicancias del cambio demográfico en el mercado laboral 

Chile está cambiando rápido. Y no se trata de una tendencia futura: ya vivimos un envejecimiento sostenido de la población. El Censo 2024 confirmó que el país mantiene esa tendencia y elevó el Índice de Envejecimiento (personas de 65+ por cada 100 de 0–14) a 79, lejos del 22,3 de 1992. Esto refleja una transformación estructural de la pirámide poblacional que afectará directamente la disponibilidad de talento y la forma de organizar el trabajo. ine.gob.cl

Las proyecciones del INE muestran que cerca de un tercio de la población de Chile en 2050 será mayor (60+). Es decir, en apenas una generación, la composición etaria del país empujará a las empresas a repensar cómo atraen, desarrollan y retienen talento. ine.gob.cl

1) Hecho demográfico: más personas mayores hoy y mañana

• Más 65+ hoy que hace una década: el grupo de 65 años y más ya supera el 14% del total (frente al 11,4% del Censo 2017), consolidando el envejecimiento como tendencia de largo plazo. ine.gob.cl
  
  
• Proyección 2050: Chile será uno de los países más envejecidos de la región; ~1 de cada 3 personas tendrá 60+. Para la gestión del talento, esto significa que la oferta laboral se vuelve mayor en tramos de edad alta, y que el “mercado de candidatos” cambia su perfil. ine.gob.cl

Implicación clave: Integrar talento senior ya no es una opción reputacional; es ajuste a la realidad demográfica.

2) Productividad y fuerza laboral: dependencia del talento senior

La CEPAL advierte que el rápido envejecimiento en América Latina obliga a sostener la productividad con mayor participación de trabajadores mayores. Traducido al ámbito empresarial: si no se integra a seniors, habrá menos capacidades para mantener la producción y la innovación, especialmente en sectores intensivos en conocimiento. CEPAL

Implicación clave: El “techo” de crecimiento no será tecnológico, será humano (disponibilidad de capacidades y experiencia).

3) Brechas y riesgos si las empresas no actúan

• Pérdida de conocimiento crítico cuando perfiles seniors se jubilan sin transferencia.
  
  
• Demoras en la integración de talento joven sin acompañamiento de experiencia.
  
  
• Aumento de costos por rotación y por rehacer procesos que la experiencia senior ayuda a estabilizar.
  
  
• Desajuste de habilidades si no se facilita la reconversión (upskilling) de mayores; distintos análisis en Chile muestran que reforzar la formación y la estrategia de búsqueda reduce la inactividad en 50+. assets.clapesuc.cl

Implicación clave: La inacción cuesta (tiempo, dinero y cultura).

4) Qué deben hacer las áreas de Personas (acciones prácticas)

1. Ajustar atracción y filtros
   
   
2. • Revisar el lenguaje de avisos, quitar sesgos etarios y abrir los canales a +50.
     
     
   • Incluir explícitamente a seniors en shortlists (si no se les busca, no se les encuentra).
     
     
3. Diseñar trayectorias para perfiles senior
   
   
4. • Roles de mentorías y transferencia de conocimiento.
     
     
   • Proyectos o jornadas flexibles que capten expertise sin rigideces.
     
     
5. Upskilling y reskilling sin paternalismo
   
   
6. • Programas cortos, prácticos y medibles (digital, procesos, liderazgo situacional).
     
     
   • Aprendizaje intergeneracional (mentorías cruzadas).
     
     
7. Medir lo que importa
   
   
8. • Incorporar métricas de retención, tiempo de rampa productiva, calidad de decisión y clima.
     
     
   • Valorar en evaluaciones el aporte cultural y de estabilidad del talento senior.
     
     

5) ¿Por qué ahora?

Los datos oficiales muestran que el envejecimiento no es coyuntural, es estructural. INE y Censo 2024 confirman el alza del peso relativo de las personas mayores, y CEPAL alerta sobre la necesidad de mantener productividad con más trabajadores senior activos. ine.gob.cl+2ine.gob.cl+2

Implicación clave: Las empresas que se adelanten (atracción + desarrollo + retención de seniors) tendrán ventaja real en disponibilidad de talento, continuidad operativa y calidad de decisiones.

Conclusión: integrar seniors es competitividad, no “inclusión”

Chile envejece y el mercado laboral también. La empresa que quiera ser sostenible en un país que cambia debe alinear su gestión de personas al nuevo mapa demográfico. En Silvery, ayudamos a diseñar estrategias para atraer, integrar y desarrollar talento senior que aporte desde el primer día, con foco en resultados y cultura.

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