Contratar seniors no fue inclusión, fue estrategia
ESIGN es una empresa tecnológica chilena con más de 20 años de trayectoria, especializada en soluciones de vanguardia en identidad digital, gestión documental y seguridad electrónica para empresas, instituciones públicas y personas.
En palabras de Rodrigo González, Gerente de Capital Humano de ESIGN, “protegemos la información en contratos y transacciones laborales, civiles, comerciales e incluso penales. Certificamos que quien firma un documento es quien dice ser, y a través de biometría, verificamos identidades. Somos una de las 11 empresas certificadas en Chile para emitir firma electrónica avanzada.”
Rodrigo González, asumió el liderazgo del área de personas hace cinco años, y desde entonces ha impulsado una transformación cultural clave: la integración de talento senior 50+ como parte de la estrategia de atracción y desarrollo organizacional.
¿Qué motivó esta decisión en una industria donde predomina lo joven?
¿Cómo se enfrentaron los prejuicios generacionales?
¿Y cuáles han sido los resultados concretos en clima, productividad y negocios?
Conversamos con él para conocer la historia detrás de esta apuesta. Aquí te compartimos sus reflexiones, aprendizajes y recomendaciones. No te la pierdas!
¿Cómo ha sido la evolución del equipo en los últimos años en cuanto a diversidad etaria?
Cuando me integré a la compañía hace cinco años, uno de los principales desafíos que enfrentábamos era la alta rotación de personal, especialmente en el contexto de la pandemia. Como muchas empresas del sector tecnológico, estábamos viviendo una etapa de fuerte movilidad laboral. Nuestra tasa de rotación llegó al 42% anual, una cifra altísima, impulsada por el boom tecnológico y una fuerte competencia por el talento.
Ante ese escenario, diseñamos una estrategia integral de atracción de personas que se apoyó en tres pilares fundamentales:
- Rediseñar el plan de compensaciones y beneficios, haciéndolo más competitivo y alineado con las necesidades reales de los colaboradores.
- Adoptar modalidades de trabajo más flexibles, tanto en formato híbrido como en horarios de entrada y salida.
- Revisar nuestra estructura organizacional para asegurar un mayor equilibrio, especialmente en términos de género y edad.
En ese momento, por ejemplo, solo el 10% de nuestra dotación eran mujeres. Si bien estábamos sobre el promedio nacional, sabíamos que estábamos lejos de ser una organización equilibrada. Hoy, nos sentimos orgullosos de haber alcanzado un 39,7% de dotación femenina. Aún hay espacio para avanzar, pero este cambio ha sido muy significativo para nosotros.
Y algo similar nos ocurrió en cuanto a la edad. En ese entonces, la mayoría de la dotación era “joven”, y para ser honestos, eso reflejaba también lo que parte del equipo directivo pensaba: que una empresa tecnológica debía estar compuesta por gente joven. Pero con el tiempo, demostramos que la diversidad etaria no solo es posible, sino tremendamente valiosa para la organización.
¿Qué los motivó a comenzar a contratar profesionales mayores de 50 años?
Con el tiempo, empezamos a ver con claridad que necesitábamos integrar a profesionales senior. No solo por un tema de productividad, que sin duda aportan, porque conocen bien los procesos y saben exactamente qué hacer, sino por el valor adicional que entrega la experiencia: criterio, madurez, visión estratégica, y algo muy importante, manejo de lo informal.
Personas que ya han pasado por muchos de los problemas que enfrentamos en el día a día, y que tienen las soluciones integradas en su forma de actuar. Eso no se aprende en una capacitación rápida, lo da el tiempo y el oficio.
Esta decisión también abrió la puerta para atraer a profesionales que venían de grandes empresas y multinacionales, muchos de ellos buscando un entorno laboral más humano y equilibrado. Les ofrecimos una propuesta distinta: una empresa más pequeña, pero con horarios flexibles, teletrabajo y un plan de compensaciones atractivo, que permitiera conciliar vida laboral y personal. Y funcionó. Comenzamos a incorporar a personas de 45, 50 años y más, que no solo sumaron por su experiencia técnica, sino también por su capacidad de generar relaciones de trabajo sólidas con clientes, equipos y proveedores.
Hoy, el 21% de nuestra organización tiene más de 50 años, y un 48,5% tiene más de 40.
Estamos bien distribuidos generacionalmente:
- Mayores de 50: 21%
- Entre 40 y 49: 28%
- Entre 30 y 39: 35%
- Menores de 30: 16%
Y eso se refleja en los resultados. Tenemos practicantes que llegan con mucho entusiasmo y conocimiento fresco, y al mismo tiempo profesionales senior que aportan visión, calma y capacidad de resolución. La combinación ha sido muy satisfactoria, tanto en clima como en desempeño.
¿Cómo fue el proceso de convencer a los directivos de integrar perfiles senior a la organización?
La verdad, el proceso se fue dando de forma bastante natural. Al principio, había cierta reticencia: la idea de que en tecnología todo debía ser rápido, joven, ágil. Pero cuando empezamos a integrar a personas senior y vimos los primeros resultados, todo comenzó a cambiar.
El primer síntoma fue que la rotación empezó a estabilizarse, que era nuestro gran dolor. Nos dimos cuenta de que los profesionales mayores eran estables, comprometidos, puntuales y responsables. Y esas conductas, lejos de desentonar, comenzaron a ser bien valoradas por los equipos. Los líderes lo notaron rápidamente.
Primero fue un perfil senior que funcionó muy bien. Luego vino otro, también con excelentes resultados. Y así se fue construyendo confianza. Hoy, los últimos tres gerentes que hemos contratado tienen más de 50 años, y han tenido un desempeño impecable.
En nuestros procesos de reclutamiento y selección no discriminamos por edad, por supuesto. Pero, siendo honestos, hoy sí miramos con atención los perfiles con más experiencia. Personas que han atravesado procesos similares a los nuestros, que ya tienen un bagaje valioso. Y ha sido una experiencia muy grata.
Por ejemplo, nuestro actual gerente general tiene más de 50 años, y lo mismo nuestro nuevo gerente comercial, que se incorporó hace solo un mes. Pero no se trata solo de altos cargos: también hemos incorporado personas mayores en áreas administrativas, incluso en funciones de asistencia y apoyo. La inclusión etaria en nuestra empresa se ha vuelto transversal.
Lo importante para nosotros ha sido mantener un equilibrio generacional. Que convivan personas que recién salen de la universidad o están en sus prácticas con otras que ya tienen décadas de experiencia. Fomentamos el respeto mutuo, las buenas relaciones interpersonales, el aprendizaje, la comunicación abierta y horizontal, y un clima laboral positivo, porque sabemos que las diferencias generacionales no son un problema cuando se gestionan bien. Se notan en las costumbres, sí, pero también se enriquecen mutuamente.
¿Cómo ha sido el proceso de integración de los profesionales senior a equipos más jóvenes? ¿Tuvieron que hacer ajustes culturales o estructurales?
La integración partió con algo muy simple pero profundo: un ejercicio de empatía. Nos propusimos generar espacios para que las personas pudieran conocerse más allá del rol profesional. Que cada uno pudiera compartir su historia, no solo laboral, sino también personal: de dónde venían, qué intereses tenían, cómo había sido su trayectoria.
Porque cuando uno se da el tiempo de escuchar la historia del otro, entiende mejor su forma de pensar, sus motivaciones, sus decisiones. Y eso facilita muchísimo la convivencia y la colaboración entre generaciones.
Y aunque inicialmente esperábamos que el proceso fuera complejo, la verdad es que costó mucho menos de lo que imaginábamos. Las personas se integraron con mucha naturalidad, hubo apertura desde ambos lados. Y eso se refleja en uno de nuestros indicadores más consistentes: las relaciones interpersonales son, sistemáticamente, lo mejor evaluado en nuestras encuestas de clima, que realizamos cada tres meses. Es un aspecto que no falla, y que valoramos enormemente como parte de nuestra cultura organizacional.
¿Y a quién le costó menos integrarse? ¿A los profesionales senior o a los más jóvenes?
Desde mi experiencia, la integración fue más fluida para los profesionales mayores, para quienes ya tenían un recorrido más amplio. Creo que hay algo generacional ahí. Las personas con más experiencia tienden a ser más tolerantes, más abiertas a convivir con miradas distintas, quizás porque ya han pasado por muchas etapas, equipos y contextos a lo largo de su carrera, poseen más “roce corporativo”.
En cambio, en generaciones más jóvenes, y esto lo digo a título muy personal, a veces cuesta un poco más aceptar perspectivas diferentes. Hay una tendencia a la reacción rápida cuando algo no calza con lo que piensan. Pero con el tiempo, y con una cultura organizacional que fomente el respeto y el aprendizaje mutuo, esa brecha se reduce y se transforma en una gran oportunidad de crecimiento para todos.
¿Los equipos han reaccionado bien a esta diversidad generacional, entonces?
Sí, absolutamente. No solo se han integrado como esperábamos, sino que esta diversidad generacional ha enriquecido muchísimo la forma en que trabajamos. Y no hablo solo de productividad o resultados, sino de esos aprendizajes que van más allá del currículum.
Pasa mucho que alguien más joven puede acercarse a un colega con más experiencia y decirle: “Oye, me pasó esto, ¿tú qué harías?” Y ahí surge una conversación valiosa. Porque cuando has vivido situaciones similares, puedes compartir no sólo una respuesta, sino una mirada más amplia, una estrategia que ya probaste. Surgen soluciones que no se nos habían ocurrido antes, y eso es tremendamente potente.
Además, los profesionales senior, por su expertise, saben distinguir mejor cuáles son los temas que realmente importan. Como decimos en buen chileno, “no se queman con cualquier cosa”. Tienen otra perspectiva, saben cuándo vale la pena entrar en una discusión y cuándo no, y eso también lleva a un mejor manejo de las situaciones con los equipos.
Hemos reforzado esta integración con actividades que ayudan a crear lazos reales entre personas: celebraciones de Fiestas Patrias, fin de año, aniversarios… Incluso quienes trabajan en modalidad híbrida o 100% remota tienen la oportunidad de compartir con su equipo en instancias más humanas. Y eso, al final, se nota en el clima laboral: el contacto es cercano, respetuoso, muy positivo. La experiencia ha sido realmente buena para todos.
¿Qué beneficios concretos han observado al incorporar talento senior, más allá del clima laboral y las buenas relaciones?
Si hablamos directamente desde el negocio, los beneficios han sido claros y muy concretos. La experiencia, madurez y amplitud de criterio que entregan los años se han traducido en mejores resultados.
Un caso clave fue en febrero de 2022, cuando nuestro gerente de administración y finanzas dejó la empresa por una nueva oportunidad. Decidimos que era el momento de sumar a alguien senior, y contactamos a un ex gerente corporativo de finanzas de Transbank. Le presentamos nuestra propuesta: una empresa más pequeña, pero con mucha flexibilidad, un buen equilibrio entre vida laboral y personal, y un plan de compensación adecuado a nuestra realidad.
Aceptó el desafío. Y el impacto fue inmediato.
Rápidamente empezó a identificar errores estructurales que veníamos arrastrando, particularmente en el costeo, en cómo procesábamos el estado de resultados y el presupuesto. Gracias a su experiencia, pudo no solo corregir lo que estaba mal, sino proponer estrategias más adecuadas a nuestras necesidades.
Además, nos apoyó en la gestión de cambios contractuales con varios clientes y en rediseñar por completo nuestro modelo de costeo. El efecto en los resultados fue evidente, y muy rápido. Ese primer caso de éxito fue clave para que otros ejecutivos senior llegaran con mayor facilidad después.
Es cierto que al principio cuesta un poco más convencer, sobre todo si aún no hay referentes dentro de la organización, pero una vez que ves los resultados, el cambio de mentalidad es natural. Hoy, sumar talento mayor de 50 años ya no es una excepción para nosotros. Es parte de nuestra forma de crecer.
Dar el primer paso es lo que cuesta. Cuando comenzaron este proceso de integración, ¿estaba presente algún prejuicio en el ambiente?
Sí, sin duda, existía en prejuicio que los ejecutivos senior eran más caros. Uno de los primeros cuestionamientos fue: “¿Cómo vamos a traer a un ejecutivo corporativo si no podemos pagar el sueldo que ganaba en su anterior empresa?”
Pero yo tenía claro que la propuesta de valor de nuestra empresa no se basa solo en el sueldo. Pagamos una remuneración adecuada a nuestro tamaño, sí, pero ofrecemos otras cosas que muchas veces pesan incluso más: equilibrio real entre vida personal y laboral, un entorno flexible, tiempo para estar con la familia, y un excelente clima organizacional.
Eso fue lo que empezamos a ofrecer. Y el resultado fue claro: la renta no fue una barrera. La gente se vino feliz. Profesionales muy capacitados, con trayectorias en grandes empresas, se sumaron a nuestro equipo precisamente por eso: buscaban equilibrio, propósito, y un ambiente de trabajo humano. Eso terminó por desmitificar la idea de que los profesionales senior solo se mueven por dinero.
Hoy, tenemos una permanencia promedio de más de cuatro años y una rotación voluntaria que no supera el 0,7%. Esto demuestra que, cuando el paquete de compensación está bien diseñado y hace sentido con lo que las personas realmente valoran, la propuesta se vuelve muy competitiva. Y nosotros hemos sabido construir ese “paquetito” completo que atrae y retiene talento.
¿Cómo crees que el sector tecnológico puede beneficiarse de integrar experiencia senior?
Hay muchos aspectos clave del negocio tecnológico donde la experiencia senior marca una gran diferencia. Por ejemplo, una de las personas clave en el área de operaciones y tecnológica de nuestra empresa tiene 58 años. Conoce a fondo cada proceso, cada sistema, y si me preguntaran quién sería insustituible hoy, te diría que él.
Hemos hecho la tarea de formar gente más joven para que eventualmente puedan asumir esos roles, pero hay cosas que simplemente no se pueden reemplazar con un plan de desarrollo de corto plazo. La capacidad de resolver emergencias con calma, de anticiparse a problemas porque ya los vivió antes, esa sabiduría práctica solo la dan los años.
En áreas comerciales también lo hemos visto. Incorporamos profesionales senior en esa línea y la diferencia ha sido enorme, especialmente en términos de red de contactos. Las redes que ellos traen, construidas durante décadas de trabajo, nos han permitido escalar rápido, abrir puertas que de otro modo no se abren fácilmente.
Además, cuando combinas bien la experiencia de los seniors con el empuje y la agilidad digital de los jóvenes, se genera una sinergia muy potente. Hemos logrado un traspaso generacional virtuoso: los más jóvenes aportan nuevas herramientas, los mayores entregan experiencia y criterio, y ambos aprenden mutuamente.
En tecnología muchas veces se piensa que para innovar hay que ser joven. Pero una empresa que realmente quiere innovar necesita también la experiencia de quien ya se ha equivocado, ha fracasado y ha aprendido, y eso es irremplazable.
¿Dirías que se produce una transferencia de conocimiento intergeneracional que crea un círculo virtuoso?
Definitivamente. Es un proceso súper virtuoso. Durante mucho tiempo —y todavía en muchas organizaciones tecnológicas— ha existido la creencia de que, para liderar innovación, hay que tener equipos muy jóvenes. Pero una empresa que realmente quiera innovar no puede hacerlo sin experiencia.
Necesitas contar con personas que ya hayan enfrentado fracasos, frustraciones y errores. Esa trayectoria les da un set de herramientas prácticas que les permite anticiparse, tomar mejores decisiones y, sobre todo, saber cómo equivocarse rápido y barato, porque ya lo vivieron antes. Esa capacidad de aprendizaje acumulado ha sido clave para nosotros.
El gran desafío no fue técnico, fue cultural: ¿cómo lograr que distintas generaciones trabajaran bien juntas? ¿Cómo convivir día a día con formas de pensar, comunicarse y relacionarse diferentes? Pero una vez que abordamos esa integración con empatía y cuidado, la experiencia fue increíblemente positiva.
Hoy vemos cómo los conocimientos fluyen de manera natural entre generaciones. Los profesionales senior transmiten experiencia y criterio, mientras los más jóvenes aportan nuevas tecnologías y energía. Se genera una dinámica de colaboración que potencia a toda la organización.
¿Y qué le dirías a las empresas tecnológicas que aún se resisten a contratar a personas mayores de 50 años? ¿Qué mensaje les darías desde tu experiencia?
Creo firmemente que los 50 de hoy no son los mismos de hace 40 años. Hoy, una persona de 50 o 60 años está completamente vigente. En nuestra empresa incluso tenemos a un colaborador de 75 años que continúa aportando valor con la misma fuerza y compromiso que cualquier otro miembro del equipo.
Una persona de 50 o 60 años no solo está laboralmente activa, sino que tiene una enorme capacidad de seguir aprendiendo y, además, viene con una trayectoria que le permite tomar mejores decisiones, anticiparse a los problemas y aportar madurez y criterio. Para integrarlos con éxito, eso sí, hay que saber motivarlos. No todos buscamos lo mismo en cada etapa del ciclo vital, por eso las políticas de compensación deben ser más personalizadas y significativas.
Desde la experiencia que hemos tenido, puedo decir con total convicción que las empresas tecnológicas pueden innovar de la mano de profesionales senior, si saben ofrecerles buenas condiciones y un desafío que realmente los motive. Lo que traen consigo es más que experiencia: es sabiduría acumulada, conocimiento práctico y muchas veces también aprendizaje a partir del error, algo que no se enseña en ninguna universidad.
Además, a diferencia del prejuicio que aún existe, muchos profesionales mayores están completamente actualizados. En tecnología, da lo mismo si tienes 30 o 60 años: si no te mantienes al día, quedas atrás. En nuestro caso, estamos hablando de inteligencia artificial, automatización, nuevos lenguajes, y ahí están, trabajando codo a codo: los de 30, 40, 60 y hasta 75, aprendiendo juntos. Eso es lo que hace fuerte a un equipo.
También hay un factor clave que muchas veces se pasa por alto: la estabilidad. Las personas mayores tienden a tener más claridad sobre lo que buscan en una organización. En nuestro caso, esa claridad ha generado relaciones laborales de largo plazo, donde las expectativas están alineadas con lo que ofrecemos. Nuestra rotación es bajísima, y la permanencia promedio es de más de cuatro años. En un rubro como el nuestro, donde el conocimiento es tan crítico, eso marca una diferencia.
Estoy muy orgulloso de lo que hemos construido como organización, y de lo que hemos impulsado como equipo de Capital Humano en términos de diversidad. Hoy en día, si llega alguien de 30, 50 o 60 años, la edad ya no es tema. Pero para llegar ahí hay que atreverse, y no esperar a que las cosas cambien por sí solas: hay que impulsarlas activamente.
Construir un equipo diverso requiere intención, cuidado, y sí, también enfrentar frustraciones en el camino. Pero el resultado —en términos de productividad, clima y sostenibilidad— vale absolutamente la pena.
Y tú personalmente, ¿qué valoras de trabajar con personas con experiencia?
Desde mi experiencia, trabajar con personas con trayectoria aporta valor en múltiples dimensiones: no solo desde lo técnico u organizacional, sino también en lo humano, en las relaciones cotidianas que construyen cultura. Hoy mi equipo directo es diverso en edad: personas de 30, 40 y más de 55 años. Además, es un equipo compuesto íntegramente por mujeres, algo que también me enorgullece, porque refleja el trabajo que hemos hecho por equilibrar el género dentro de la organización.
Y aquí quiero destacar algo importante: he derribado completamente el mito de que la edad es una barrera para lo técnico. Mi colaboradora más senior, con 56 años, fue quien lideró con excelencia la implementación de todo nuestro nuevo sistema. No solo lo ejecutó impecablemente desde el punto de vista tecnológico, sino que además jugó un rol clave en cómo ese cambio fue recibido e integrado por el resto del equipo.
Porque su aporte no fue solo técnico: fue también emocional y relacional. Tiene esa habilidad que se va formando con los años, de saber cómo acompañar, cómo apoyar, cómo relacionarse. Ese “saber hacer” no siempre se enseña, se construye en la práctica y se transmite casi de manera natural a quienes están empezando o tienen menos recorrido.
En nuestro espacio de trabajo, una planta abierta donde las conversaciones fluyen, también se generan esos intercambios informales donde los temas personales y profesionales se cruzan. Y en ese contexto, las personas con experiencia se convierten muchas veces en referentes silenciosos, en consejeros espontáneos, en quienes puedes confiar para una sugerencia certera, tanto en una decisión laboral como en una inquietud cotidiana.
Para mí, ese tipo de relación —profesional, empática, cercana— es uno de los activos más valiosos que tenemos hoy como equipo.
¿Dirías que integrar talento senior es hoy una práctica instalada en la organización?
Hoy en día, más que preocuparnos por “instalar” la integración de profesionales senior o por proteger sus espacios laborales, lo que nos ocupa es mantener un equilibrio saludable y sostenible en el tiempo. La riqueza que hemos visto en nuestros resultados proviene precisamente de esa diversidad bien gestionada: una mezcla generacional que no solo mejora la productividad, sino también la cultura y la colaboración.
Y aunque la experiencia con los senior ha sido tan positiva que a veces surge la tentación de decir “¡traigamos a todos senior mejor!”, también entendemos que eso no sería responsable ni estratégico. Porque entonces, ¿quién sería el backup del futuro? ¿A quién se le transfiere todo ese conocimiento?
La clave está en construir una estructura organizacional lógica, pensada a mediano y largo plazo, donde las distintas generaciones se complementen, se escuchen y se enriquezcan mutuamente. Esa es, al final del día, la base de una empresa que quiere seguir creciendo con inteligencia y humanidad.
La experiencia de esta empresa tecnológica chilena nos muestra que la diversidad etaria no es solo una declaración de principios, sino una verdadera estrategia de crecimiento y sostenibilidad. Al integrar perfiles senior en todos los niveles de la organización, no solo han ganado en estabilidad, conocimiento y redes de contacto, sino también en cohesión, productividad y cultura. Esta entrevista es una invitación concreta a dejar atrás los prejuicios y atreverse a construir equipos intergeneracionales, donde la experiencia y la frescura coexisten y se potencian. Innovar también es saber mirar hacia atrás con respeto, para construir hacia adelante con mayor solidez.